د. صلاح عبدالجابر العربي يكتب: كيف تمسك بزمام السوق؟ كيف تجعل منتجاتك عظيمة في عيون المستهلكين

القانون الحادي عشر: اجعل منتجاتك تبدو باهرة وعظيمة في أعين العملاء

القانون الثاني عشر: احذر من الموظفين البائسين فكريا ومهنيا ولن يساعدوا شركتك في طريق نجاحها

تحدثنا في المقالات السابقة عن عدد من الأمور المهمة في الاستثمار، وكيفية جذب العملاء، وكيفية تنمية الاستثمارات بطرق مبتكرة، واليوم نتحدث عن كيفية اختيار فريق العمل من الموظفين وكيف تتجنب الموظفين البائسين فكريا ومهنيا لأن قدراتهم العقلية والمهنية ضعيفة ولن يساعدوا شركتك في طريق نجاحها، وكيف تجعل منتجاتك تبدو باهرة وعظيمة في أعين العملاء.

القانون الحادي عشر
اجعل منتجاتك تبدو باهرة وعظيمة في أعين العملاء

لاحظ ما فعلته شركة أبل وكيف جعلت منتجاتها من الهواتف الذكية والكمبيوترات والبرامج مبهرة وفخمة وعظيمة في أعين العملاء لذلك عليك اتباع نفس الخطوات.
ولكن كيف تجعل منتجاتك مميزة عند العملاء؟
يفضل العملاء التعامل مع شركات محددة فقط، ويستخدمون منتجات معينة دون غيرها، ويجدون أن هذه المنتجات هي المفضلة في حياتهم، لأسباب عديدة.

مثال:
مدير في شركة مرموقة دائم التعامل مع اكسسورات الهاتف (سماعات، شاحن وغيره) من نوع ريمكس، ويفضلها على غيرها، ودائم الاقتناء لها، ولا يشتري غيرها أبدا. طبعا، يوجد سر في ذلك وقصة صغيرة وراء ذلك التفضيل، تتلخص في الآتي:
كان يشتري سماعات من أنواع كثيرة ولم تكن تصمد معه أبدا وفي كل مرة يغيرها ويشتري غيرها، ففي مرة نصحه أحد الموظفين الموثوقين لديه بشراء سماعة من نوع ريمكس وشهد لها بالجودة واخذ النصيحة لكن ليس بجدية وفي مرة ذهب الى محل راقي ليشتري بعض الاكسسورات وعندما دخل المحل وجد معظم السماعات من ريمكس وتذكر ما قاله له الموظف فاشترى سماعة منها واصبحت هي الافضل لديه.
هنا، تضافرت عوامل جعلت هذا المدير يفضل هذه المنتجات بعينها، ويمكن تلخيص العوامل:
النصيحة من الصديق ( وهذا هو سر التسويق الشفوي)
فخامة ديكور المحل حيث ارتبطت الفخامة بجودة المنتجات
لذك، وجد أن هذه المنتجات تناسب شخصه وما في نفسه، ولذلك فضلها على غيرها. وهذا هو سر الإجابة عن سؤال: كيف تجعل منجات شركتك مميزة عند العملاء؟
ونأتي للإجابة عن هذا السؤال بطرح هذه النقاط المهمة حول كيف تجعل منتجات شركتك مميزة عند العملاء؟
أولا: جودة المنتجات:
أكبر عامل يؤثر على سلوك المستهلك في قرار الشراء يكاد يكون جودة المنتج.
تتمثل الجودة في تحقيق المنتج للمواصفات وقدرته على إشباع رغبات العميل، وتحقيق المنفعة المرجوة منه، مع تحقيق الرضا الكلي، فالجودة Quality تعني خلو المنتج او الخدمة المقدمة من العيوب وتحقيقها للرضا الكامل لدى العميل.
للجودة أبعاد كثيرة من أهمها

1. الأداء: بحيث يؤدي الغرض الذي أراد العميل إشباعه.
2. الوثوقية
3. الجمال. بحيث يرتبط بالاناقة والروعة
4. السمعة. تحقيقه لسمعة طيبة في السوق.
5. مطابقة المعايير.
   فهذه بعض أبعاد الجودة التي ينبغي أن يكون المنتج محققا لها، وكذلك الخدمة وعندما تحقق الجودة فأنت تكون في الطريق الصحيح للاجابة عن سؤال كيف تجعل منتجات شركتك مميزة عند العملاء؟.
   ومن أفضل المقولات التي تقال في جودة المنتجات
   اذا تحدث منتجك عن نفسه فلا تقاطعه.
   لا يكفي أن تصنع خبزا،، عليك أن تحسن صنعه.
   الجودة لا تأتي صدفة أبدا،، فهي نتاج نوايا حسنة وجهد صادق، وتوجيه ذكي، وإخراج متمرس، فهي تمثل الاختيار الحكيم لبدائل متعددة. وليم فوستر

1. سمعة طيبة للشركة المنتجة أو مقدمة الخدمة.
2. أرباح كثيرة في وقت قصير.
3. مبيعات أكثر.
4. مستوى انتاج أحسن.
5. تطوير دائم لمنتجات الشركة، لا سيما إذا كانت الشركة حريصة دائما على تقديم الجودة وضبطها.
6. قدرة عالية على المنافسة واكتساح السوق.
   ثانيا: اجلب منتجات أو قدم خدمات مميزة وفريدة.
   إذا أردت أن تجعل منتجات شركتك مميزة عند العملاء فعليك أن تقدم منتجات فريدة، فلا تستورد منتجات غير مميزة في السوق، وأيضا عليك أن تقدم خدمات مميزة مع تقديم المنتج.
   مستورد لبعض البضائع والقرطاسيات، يقوم بتوريد قرطاسية أقل جودة في السوق من مثيلاتها المحلية، وبعد استخدام الناس لها بسبب رخصها في السوق، يكون القرار دائما العودة الى استخدام منتجات السوق الأخرى، والسبب ان المنتجات المستوردة أقل جودة من غيرها.
   ثالثا: اجلب منتج عليه اقبال في السوق.
   من أفضل نصائح الاستثمار أن تستورد منتجات يطلبها السوق أو ما زال يقبلها، أما المنتجات التي لا يطلبها السوق ولا يقبلها فلن تحقق لشركتك التميز أبدا.
   مثال بسيط:
   قد انتشرت الهواتف الذكية في كل أسواق العالم انتشارا كبيرا، ومع انتشارها انتهت الهواتف التقليدية التي تعمل على الأزرار، وما عاد لها قبولا في السوق، فتخيل أن مستثمرا قام باستيراد كمية كبيرة من الهواتف التقليدية والتي تعمل بالأزرار، فما كانت النتيجة خسارة كبيرة للشركة في السوق المحلي. إذا لتجعل شركتك ومنتجاتها مميزة عند العملاء، اجلب لهم منتجات يرغبون بشرائها وباستخدامها.
   رابعا: قدم خدماتك أو منتجك بطريقة إبداعية.
   اشترى من محل تجهيز الأثواب ثوبا، وكان موعد التسليم بعد عشرة أيام، قبل انقضاء الموعد المحدد لاستلام الثوب المتعاقد على تجهيزة، جاءه اتصال من إدارة المحل، ثوبك جاهز.
   ذهب لاستلامه، وجده قد تم تجهيزه بشكل لائق ومناسب جدا، وبعد معاينته، تم تسليمه الثوب بداخل قالب وضع الاثواب بشكل مميز وجميل.
   خرج من المحل وهو يشعر بالرضا التام من الخدمة المميزة.
   التميز في تقديم الخدمة يعني:
   أن تلتزم بمواعيد العملاء.
   أن تحسن التصرف مع العميل.
   أن تلبي حاجة العميل المتوقعة وأكثر منها.
   أن تبتكر حلولا بسيطة تشعر العميل بالرضا لتستطيع تحقيق الإجابة عن سؤال كيف تجعل منتجات شركتك مميزة عند العملاء؟
   خامسا: اهتم بالتسويق الالكتروني الشامل.
   يقال لكي يتخذ العميل قرارا بالشراء فإنه يحتاج إلى رؤية سبعة إعلانات، ولذلك إدارة الشركة التي ترغب بأن تكون مميزة عند العملاء بشكل كبير أن تحرص على التسويق الالكتروني الشامل.
   ومن النصائح الجميلة في التسويق الالكتروني ( كن في كل مكان)
   بحيث لا بد أن تكون منتجات الشركة في كل مكان يتواجد عليه العميل على منصات التواصل الاجتماعي، سواء الفيس بوك وتويتر وانستجرام ويوتيوب وتيك توك وغيرها من شبكات التواصل الاجتماعي.
   ولكي تحقق التسويق الالكتروني الشامل
   تعلم كيف تنشء المنشورات بطرق إبداعية
   انشء فيديوهات مميزة لمنتجاتك ولعملك
   نوع بين المقالات والمنشورات في الترويج لعملك
   النشء محتوى عبر الاثنوجرافيك لمنتجاتك وشركتك
   هذه خمس طرق لجعل منتجاك شركتك مميزة عند العملاء؟

القانون الثاني عشر
احذر من الموظفين البائسين فكريا ومهنيا لأن قدراتهم العقلية والمهنية ضعيفة ولن يساعدوا شركتك في طريق نجاحها

3. وحتى لا تصبح الشركة نفسها بائسة مثل موظفيها ولذلك اختار فريق عملك بمهارة وعناية كبيرة لأنه هو من سيصنع نجاح شركتك ومنتجاتك.
   اجعل الشخص المناسب في المكان المناسب هو المبدأ الذي تدور حوله عملية التوظيف الناجحة وعليه تتنافس المؤسسات؛ فكما يتنافس الأفراد في الحصول على الوظيفة الجيدة والمرموقة، تتنافس الشركات أيضًا في استقطاب الكفاءات البشرية وتوظيفها. لكن كغيرها من المعارك التنافسية التي تدور بين الشركات، تتسم هذه المعركة بأنها الأشرس والأكثر تعقيدًا وكذلك الأكثر تأثيرًا على سير العمل؛ فاختيار شخص خطأ واحد، قد يكلف الشركة سمعتها السوقية وكذلك جمهورها. كيف تتعامل الشركات مع هذا الأمر وكيف تنوع أساليب وطرق استقطاب الكفاءات البشرية فيها، هذا ما سنتناوله بالتفصيل خلال السطور القادمة.
   عملية استقطاب الكفاءات البشرية
   عملية استقطاب الكفاءات البشرية هي عملية إدارية يختص بها قسم الموارد البشرية أو مسؤول التوظيف بالمؤسسة، وفيها تقوم الشركة بالبحث عن المرشحين المثاليين لشغر الوظائف المتاحة أو المتوقعة داخل الشركة خلال فترة زمنية معينة.
   تقوم عملية استقطاب وجذب الكفاءات البشرية على مبدئين هما:
   العرض والطلب: حيث تطرح المؤسسة فرص العمل المتاحة مع شرح وافى لتفاصيلها وراتبها وما يتعلق بالمدة الزمنية المطروحة للتقديم وكذلك الشروط الواجب توافرها في المتقدم، ومن يجد عنده المواصفات المناسبة يتقدم بإرسال سيرته الذاتية ويدخل مرحلة التقييم.
   الجذب: حيث تحرص المنظمة على توفير مزايا إضافية فى الوظيفة المطروحة تجعلها جاذبة للكفاءات المطلوبة كمرتبات مجزية أو توافر وسائل نقل خاصة أو عطلات أسبوعية أطول، أو عدد ساعات عمل أقل أو الإنضمام إلى بيئة عمل صحية ومشجعة للابتكار.
   تمر عملية استقطاب الكفاءات البشرية بعدة مراحل تبدأ بوجود حاجة داخلية للشركة بتوظيف عمالة جديدة، أما لفراغ الوظيفة بعد ترقية صحابها أو تركه للعمل، وأما لحاجة الشركة لخلق قسم جديد وترغب في جذب الكفاءات المناسبة له. بعد معرفة هذه الحاجة من قبل قسم الموارد البشرية، يتم الجلوس مع المسؤول المباشر أو المدير المختص بالقسم التابع له الوظيفة، ثم التشاور حول المواصفات والاحتياجات التي يبحث عنها في موظفه المنشود، من ثم يتم الإتفاق على الوسيلة التي سيتم الإعلان بها وأي طرق الاستقطاب التي سيتم استخدامها:
   فإذا كانت الشركة تستهدف استقطاب الكفاءات البشرية من داخلها، تقوم بنشر إعلان داخلى داخل المنشأة، ومن يجد في نفسه المواصفات المناسبة يتقدم لها، وبناء على التجارب السابقة مع الموظفين ومعرفة طريقة عملهم وما يتمتعون به من خبرات، يسهل عملية التقييم وتصفية المرشحين واختيار الأنسب بينهم.
   إذا كانت الشركة تستهدف جذب دماء جديدة للمنظمة، فحينها تتولى إدارة الموارد البشرية استخدام أساليب خارجية للإعلان، بحيث تستقطب أكبر قدر ممكن من المرشحين المؤهلين لشغر المنصب خلال الفترة الزمنية المحددة.
   بعد اختيار الطريقة التي سيتم بها إعلان الوظائف، سيتم فتح باب التقديم واستيلام السير الذاتية وعادة ما تستغرق هذه المرحلة من 1 إلى 6 أيام.
   تستغرق مرحلة تقييم السير الذاتية مدة من يومين إلى 3 أيام، ثم تأتى مرحلة المقابلات الشخصية والتى يتم فيها مقابلة المرشحين وإختبار مدى خبراتهم ومهاراتهم الشخصية والمهنية ثم التصفية من بينهم.
   تأتى بعد ذلك مرحلة تقديم عروض العمل إلى المقبولين من مرحلة المقابلة الشخصية، ثم البدء في عملية التوظيف.
   مميزات وعيوب استقطاب الكفاءات البشرية
   كما ذكرنا سابقًا فإن عملية الاستقطاب البشرى للكفاءات تتكون من نوعين هما: الاستقطاب الداخلي للكفاءات والاستقطاب الخارجي لها، كلا النوعان يساعدان في الوصول إلى النتيجة المنشودة وهي إختيار الموظف المناسب للوظيفة المناسبة، لكن لكلا منهم أيضًا مجموعة من المميزات والعيوب التي سنتناولها بالتفصيل كالآتي:
   مميزات وعيوب الاستقطاب الداخلي للكفاءات البشرية
   تلجأ الشركات إلى عملية الاستقطاب الداخلي في حالة ما إذا رغبت في تسريع عملية التوظيف أو الحد من مساحة انتشارها خارج حدودها. وتكمن مميزاتها في إنها:
   تساعد في إشعال روح التنافس بين موظفي الشركة رغبًة في الترقي والحصول على مميزات مهنية ومالية أعلى.
   تعمل على تقليل الوقت وتخفيض التكاليف التي يتم إهدارها في تدريب الكوادر الجديدة على أسلوب العمل أو الاندماج مع ثقافة الشركة
   تعمل على دقة وموضوعية عملية التقييم حيث من السهل الرجوع إلى أرشيف كل موظف لمعرفة مهاراته ومميزاته وطريقه عمله.
   زيادة معدل الولاء والانتماء إلى الشركة وذلك لا حساس الموظف بالأمان الوظيفي الناتج عن وجود فرص أخرى متاحة له داخل نفس الكيان.
   استغلال إنتاجية الأفراد بكفاءة داخل الشركة الواحدة عن طريق توظيفها في أماكنها الصحيحة.
   إنقاذ الموظف من خطر الروتين القاتل لإبداعه عن طريق معرفة الوقت المناسب لحصوله على الترقية الوظيفية.
   أما فيما يتعلق بالعيوب، فالاستقطاب الداخلي للكفاءات إذا لم يتم بطريقة صحيحة قد يساهم في:
   إثارة نوع من الحنق والغضب من قبل الموظفين وبعضهم البعض وخاصة إذا لم يتم تولية الوظيفة للشخص المناسب.
   إثارة نوع من الاستعداء المسبق من قبل الموظفين للموظف الجديد القادم من خارج الشركة.
   حرمان الشركة من مميزات وجود عنصر جديد بها قادر على مشاركتها خبرات ومهارات جديدة في العمل.
   شعور الموظف غير المقبول بإهتزاز ثقة في قدراته المهنية وكذلك ثقته بنفسه.
   مميزات وعيوب الاستقطاب الخارجي للكفاءات البشرية
   تتعدد مميزات استقطاب الكفاءات من خارج المؤسسة كالآتي:
   ضخ دماء جديدة داخل الشركة مما يساعد في التأثير على الروتين الرتيب لها.
   إضافة مهارات وخبرات جديدة تساعد في تنمية الشركة وزيادة نموها.
   زيادة إنتاجية العمل ومستوى احترافيته.
   إتساع مساحة المنافسة مما يوفر فرصة أكبر لاستقطاب الكفاءات المطلوبة.
   زيادة الوعى بنشاطات الشركة وخدماتها.
   ومع مميزات هذه الطريقة إلا أنها قد تؤثر بشكل ضار بالعاملين داخل المؤسسة كالآتي:
   شعور العاملين داخل المؤسسة بالإحباط لعدم تقدير الشركة لمهاراتهم وخبراتهم المهنية.
   إهدار الموارد والوقت داخل عملية توظيف طويلة الأجل قد تسفر أو لا تسفر على إيجاد الموظف المثالى.
   استغراق مدة طويلة لزرع الولاء داخل الموظفين الجدد.
   استغراق وقت لتأهيل الموظفين الجدد واندماجهم مع بيئة العمل.
   بالنظر إلى ما سبق، فإن الإختيار بين أى الوسيلتين هى الأفضل للمؤسسة وأيهم هى الأنسب في استقطاب الكفاءات البشرية المنشودة، يقع على أساس طريقة الشركة في التعامل مع مميزات هذه الطريقة وكيف تتجنب عيوبها.
   أساليب وطرق استقطاب الكفاءات البشرية
   تتنوع أساليب وطرق استقطاب الكفاءات البشرية داخل المنظمة طبقًا لـ:
   موارد الشركة
   علاقتها العامة
   نوع الاستقطاب (داخلي أو خارجي)
   فإذا كانت الشركة تبحث عن مهارات معينة داخل بيئة عملها لشغر وظيفة متاحة، ستلجأ إلى الأساليب الآتية:
   الترقية الوظيفية التي يتم القيام بها بناء على عامل الكفاءة وليس السن، بحيث يتم ترقية الموظف إلى مستوى وظيفي أعلى بناء على الخبرة والفعالية التي أثبتها على مدار عمله بالشركة.
   الإعلانات الداخلية: وفيها تقوم الشركة بنشر إعلان داخلي داخل مقرها عن حاجتها لموظفين أما عن طريق الطرق التقليدية في نشر إعلانات ورقية، أو استخدام المجموعات الخاصة بها على وسائل التواصل الإجتماعي في إعلام العاملين.
   البحث من خلال قاعدة بيانات الموظفين: وفيها يتم إعادة النظر إلى السير الذاتية الخاصة بالموظفين وكذلك التقارير الدورية الخاصة بنظام عملهم ومدى جودته، ثم الإختيار من بينهم على أفضل المرشحين لتولى المناصب المتاحة.
   اللجوء إلى إعادة تعيين موظفين سابقين: وفيها تلجأ الشركة إلى عرض عقد عمل جديد على الموظفين السابقين معها والذين أثبتوا مدى احترافيته خلال فترة توظيفهم، حيث ترى الشركة حينها أنهم الأنسب لأداء الوظيفة بالشكل المطلوب.
   اللجوء إلى المدراء والمسؤولين المباشرين لتزكية أحد الأسماء: وفيها يلجأ مسؤول الموارد البشرية إلى التحدث مباشرة مع مدراء الأقسام المختلفة في السؤال عن ترشيح أو تزكية اسم لشغر وظيفة متاحة.
   أما إذا لجأت الشركة إلى الاستقطاب الخارجي للكفاءات البشرية، فحينها ستلجأ إلى الطرق الآتية:
   الإعلان: وفيها يتم استخدام الإعلانات في وسائل الإتصال التقليدية أو الحديثة في إعلام أكبر قدر ممكن من الشريحة المستهدفة بوجود فرصة للتوظيف. عادة ما تتنوع ما بين الإعلانات المبوبة داخل الصحف والمجلات، الإعلانات الورقية، الإعلانات التلفزيونية وكذلك الإذاعية والتى يمكن تضمينها كمعلومة يتم نشرها في الفقرات البرامجية المذاعة.
   وكالات التوظيف الخاصة والحكومية: وهى وكالات تكون مهمتها الأساسية أن تكون حلقة الوصل ما بين الباحث عن الوظيفة والطارح لها، بحيث تساعد المنظمة في الحصول على أكبر قدر من المرشحين المناسبين اعتمادًا على قاعدة البيانات التي تمتلكها.
   مواقع التوظيف: وفيها تقوم الشركات بالإطلاع على الآلاف من السير الذاتية المعروض على المنصة الإلكترونية بكل حرية والتحدث مباشرة مع المرشح الأنسب بالنسبة لها، كما يمكنها نشر إعلانات عن الوظائف المتاحة وفتح باب التقديم على الموقع، مستغلة في ذلك التقنيات الذكية للموقع في سرعة تحليل مهارات وخبرات الشخص المقدم.
   وسائل التواصل الإجتماعي: وفيها تقوم الشركة بنشر إعلان عن الوظائف المتاحة وتفاصيلها من خلال حسابها على مواقع التواصل الإجتماعي أو من خلال مجموعات البحث عن العمل المنتشرة في هذه المنصات أو من خلال استخدام أحد المؤثرين في الإعلان عن توافر فرص عمل داخل المنصة والحديث عنها بشكل إيجابى.

الدكتور صلاح عبدالجابر العربي مستشار الادارة والتسويق للشركات الصغيرة والمتوسطة يمكنكم التواصل معه من خلال واتساب 01111323016